Gleichstellungsplan / Gender Equality Plan (GEP)

Mobility Transformation GmbH – Urban Places Lab – Urban Places Academy
Version: 1.2 | Gültig ab: 18.02.2026 | Nächste Überprüfung: spätestens 18.02.2028

1. Zweck, Geltungsbereich und Grundsätze

Dieser Gleichstellungsplan (GEP) beschreibt die Grundsätze, Zuständigkeiten und Mindestprozesse, mit denen Mobility Transformation GmbH / Urban Places Lab / Urban Places Academy die Gleichstellung der Geschlechter sowie Chancengerechtigkeit und Inklusion im Unternehmen fördert.
Der Plan gilt für alle Mitarbeitenden sowie für Personen mit Entscheidungsfunktion (z. B. Geschäftsführung, Projektleitung, Recruiting). Er ist als Rahmenwerk angelegt: Massnahmen werden verhältnismässig zur Unternehmensgrösse und zum jeweiligen Bedarf priorisiert und bei organisatorischen Änderungen angepasst. Aktuell umfasst unser Unternehmen 4 Partner:innen (Entscheidungsträger:innen) sowie studentische Mitarbeitende/Praktikant:innen ; Massnahmen und Prozesse werden entsprechend verhältnismässig und praktikabel umgesetzt.
Hinweis: Dieser Plan begründet keine individuellen Rechtsansprüche über die jeweils anwendbaren gesetzlichen Regelungen hinaus; er legt jedoch unternehmensweite Ziele und Prozesse fest.

2. Governance, Verantwortlichkeiten und Ressourcen

Verantwortung und Steuerung

- Gesamtverantwortung: Partnerkreis / Geschäftsführung (aktuell 4 Partner:innen) als Sponsor:in des GEP.
- Koordination: Eine von der Geschäftsführung benannte GEP-Koordinator:in (in der Regel eine:r der Partner:innen); Stellvertretung nach Bedarf.
- Umsetzung: Partner:innen, Projektleitungen und – je nach Rolle – Mitarbeitende im jeweiligen Verantwortungsbereich; Unterstützung durch Administration/People & Culture (sofern vorhanden).
- Ressourcen und Expertise.
  Die Geschäftsführung/der Partnerkreis stellt angemessene zeitliche Ressourcen für Koordination, Monitoring, Dokumentation und Trainings/Awareness bereit (verhältnismässig zur Teamgrösse).
  Für spezifische Fragestellungen kann interne und/oder externe Expertise hinzugezogen werden (z. B. Fachstellen, Trainingsanbieter).

3. Datenerhebung, Monitoring und Berichtswesen

Wir führen eine einfache interne Übersicht über Teamzusammensetzung und Rollen (z. B. Partnerkreis, studentische Mitarbeitende) und prüfen mindestens alle zwei Jahre, ob unsere Prozesse (Recruiting, Zusammenarbeit, Rollen-/Aufgabenverteilung, Vereinbarkeit) chancengerecht funktionieren. Aufgrund unserer kleinen Teamgrösse verzichten wir auf detaillierte Kennzahlen oder Veröffentlichungen, wenn dadurch Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich wären.

4. Handlungsfelder und Massnahmen (Rahmen)

4.1 Rekrutierung und Karriereentwicklung

Stellenanzeigen werden geschlechtsneutral und inklusiv formuliert.
Bewerbungsverfahren folgen möglichst klaren und transparenten Kriterien (z. B. strukturierte Interviews).
Bei der Auswahl wird auf Chancengerechtigkeit geachtet; potenzielle Bias werden durch Prozesse (z. B. Mehr-Augen-Prinzip, sofern möglich) reduziert.
Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten werden transparent kommuniziert.

4.2 Arbeitskultur und Vereinbarkeit

Flexible Arbeitsmodelle (z. B. Homeoffice, Teilzeit, flexible Arbeitszeiten) werden – soweit mit den betrieblichen Anforderungen vereinbar – ermöglicht.
Care-Verpflichtungen (z. B. Kinderbetreuung, Pflege) werden bei Planung von Meetings, Reisen und Projektlasten nach Möglichkeit berücksichtigt.
Eine respektvolle, inklusive Kommunikation ist Teil unserer Arbeitskultur.

4.3 Vergütung, Arbeitsbedingungen und Aufstiegschancen

Im Rahmen des Monitorings werden Vergütung und Rollen-/Level-Strukturen regelmässig (mindestens zweijährlich) auf mögliche geschlechtsspezifische Unterschiede geprüft.
Entscheidungen zu Rollenwechseln/Beförderungen werden anhand nachvollziehbarer Kriterien dokumentiert (angemessen zur Unternehmensgrösse).

4.4 Führung, Entscheidungsprozesse und Repräsentanz

Bei der Besetzung von Leitungs- und Entscheidungsrollen wird auf Vielfalt und Chancengerechtigkeit geachtet; Auswahlprozesse werden möglichst transparent gestaltet.
Entscheidungsprozesse (z. B. Projektrollen, Gremien/Boards, sofern vorhanden) werden im Monitoring auf mögliche strukturelle Barrieren geprüft.

4.5 Sensibilisierung und Training

Mitarbeitende erhalten bei Einstieg und bei Bedarf kurze Informationen/Sensibilisierung zu Gleichstellung und respektvollem Verhalten (z. B. im Onboarding, Team-Check-ins).
Personen mit Entscheidungsfunktion (z. B. Partnerkreis, Recruiting, Projektleitung) sorgen dafür, dass grundlegende Awareness zu Gender Equality und Bias vorhanden ist und wird in geeigneten Abständen aufgefrischt.

4.6 Prävention von Diskriminierung und (sexueller) Belästigung

Wir verfolgen eine Null-Toleranz-Haltung gegenüber Diskriminierung und (sexueller) Belästigung.
Es gibt eine vertrauliche Anlaufstelle für Betroffene (mindestens zwei benannte Kontaktpersonen aus dem Partnerkreis und/oder eine benannte Vertrauensperson). Informationen zu Kontaktweg und Vorgehen werden intern kommuniziert. Bei Bedarf kann eine externe Beratungsstelle als unabhängige Anlaufstelle hinzugezogen werden.
Hinweise werden vertraulich behandelt; Benachteiligung von meldenden Personen („Retaliation“) wird nicht toleriert.
Bei Bedarf werden externe Beratungsstellen hinzugezogen.

4.7 Gender-Dimension in Projekten und Leistungen (falls relevant)

Da unsere Arbeit häufig Mobilität, öffentliche Räume und Nutzerbedürfnisse betrifft, prüfen wir projektbezogen, ob Geschlechteraspekte (und ggf. weitere Diversitätsdimensionen) für Zielgruppen, Datenerhebung, Wirkungen oder Risiken relevant sind. Diese Prüfung und ggf. getroffene Massnahmen werden angemessen dokumentiert.

5. Veröffentlichung, Kommunikation und Aktualisierung

Dieser Gleichstellungsplan wird auf der Unternehmenswebsite veröffentlicht
Der Plan wird mindestens alle zwei Jahre überprüft und bei Bedarf früher aktualisiert (z. B. bei wesentlichen Änderungen der Organisation oder Anforderungen).
Frühere Versionen werden – soweit praktikabel – archiviert, um die Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten.

6. Annahme / Unterschrift der Geschäftsführung

Dieser Gleichstellungsplan wurde von der Geschäftsführung angenommen.
St. Gallen, 18.02.2026

Michael Semmer (Partner:in / Geschäftsführung)
Tobi Frei (Partner:in / Geschäftsführung)
Markus Schwingel (Partner:in / Geschäftsführung)
Daniel Engelberger (Partner:in / Geschäftsführung)